Journée symbolique pour dénoncer le fossé salarial encore existant entre hommes et femmes.

La date est symbolique : le 4 novembre marque le jour à partir duquel les femmes ne sont plus payées, par rapport à leurs confrères masculins, et ce jusqu’au 31 décembre 2019. Selon les statistiques, les femmes de l’Union européenne gagnent encore 16% de moins que les hommes, pour un travail égal.

On constate une faible évolution : l’an dernier, la moyenne était de 16,2%. Par contre, assez paradoxalement, les écarts les plus graves ont été constatés dans les pays aux économies les plus fortes.

Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

Alors, qu’est-ce qu’on attend pour réduire ce gouffre ? Atteindre l’égalité salariale n’est pas une tâchée aisée. Dans la longue liste des facteurs à prendre en compte pour réaliser le calcul qui démontre l’écart de salaire homme/femme, se trouve en premier celui de la structure familiale. En 2019, les femmes ont toujours plus de chances d’être les principales responsables de l’organisation familiale et, historiquement, elles sont plus susceptibles de travailler dans des secteurs de l’économie où les revenus sont plus bas.

Les écarts dépendent aussi de la catégorie sociale

Les inégalités de salaires entre les sexes sont les plus fortes chez les cadres supérieurs, donc parmi les salaires les plus élevés : les femmes cadres gagnent 21 % de moins que les hommes cadres. À l’inverse, l’écart le plus faible est constaté parmi les employés (- 8 %), une catégorie majoritairement féminine.

Recours et sanctions

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes.
Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, qui peuvent être mises en œuvre, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, soit, dans les conditions fixées par la loi du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019, lorsqu’elles n’auront pas publié leur « Index de l’égalité » ou qu’elles n’auront pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.

Des solutions existent

Heureusement, des solutions existent où les femmes et les hommes sont placés sur un pied d’égalité dans leur exercice professionnel. Le monde de l’entrepreneuriat permet à chacun de s’affranchir des contraintes du salariat et de ses inégalités multiples. C’est le choix que font de plus en plus de personnes qui recherchent aujourd’hui plus de liberté dans la gestion de leur temps et de leurs revenus et de reconnaissance dans les efforts fournis.